CDD : La rupture anticipée pour faute grave d’un salarié qui refuse un changement des conditions de travail n’est pas justifiée.
Le refus par un salarié en CDD du changement de ses conditions de travail, s'il caractérise un manquement à ses obligations contractuelles, ne constitue pas à lui seul une faute grave.
Cass. soc., 20 novembre 2013, n°12-16.370 et 12-30.100
L’exclusion du salarié du centre de formation ne permet pas à l’employeur de rompre ou de suspendre le contrat de professionnalisation
La Cour de cassation considère que l’exclusion du salarié du centre de formation ne permet pas, ni de rompre le contrat de professionnalisation ni de le suspendre, faute de force majeure.
Attendu que pour débouter la salariée de ses demandes, l'arrêt retient, par motifs propres et adoptés, que du fait de la formation spécifique choisie de journaliste rédacteur reporter radio, qui ne pouvait être effectuée que par l'organisme dont la salariée a été exclue, l'employeur s'est trouvé dans l'impossibilité de trouver une autre formation et de continuer à exécuter le contrat de professionnalisation ; que l'impossibilité non fautive de l'employeur d'exécuter régulièrement le contrat de professionnalisation et l'impossibilité pour la salariée de respecter son obligation de suivre la formation du fait de son exclusion par le centre de formation justifient la suspension du contrat de professionnalisation, sous réserve d'une nouvelle formation trouvée dans le délai contractuel expirant le 28 novembre 2007 ; Qu'en statuant ainsi, sans caractériser un cas de force majeure libérant l'employeur de ses obligations, la cour d'appel a violé les textes susvisés ;
Cass. soc., 31 oct. 2012, n° 11-21.734
16 ans de travail saisonnier n’engendrent pas la requalification en CDI
La faculté pour un employeur de conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier n'est assortie d'aucune limite au-delà de laquelle s'instaurerait entre les parties une relation de travail globale à durée indéterminée. Ainsi, un salarié ayant travaillé pendant 16 ans entre mi-juillet et mi-septembre, tous les ans au titre d'un CDD saisonnier, ne peut obtenir la requalification de ses CDD successifs en CDI si l'emploi occupé correspondait bien à des tâches appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes, et que ces tâches étaient bien liées à un accroissement cyclique de la charge de travail.
Cass. soc., 26 octobre 2011, n° 09-43.205
Nouveauté législative : nouveau cas de rupture anticipée d’un CDD en cas d’inaptitude du salarié
Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit », publiée au Journal officiel le 18 mai.
Lorsque le salarié est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, l’inaptitude est désormais considéré comme un cas de rupture anticipée du contrat à durée déterminée
L’ensemble des inaptitudes constatées par le médecin du travail à compter du 19 mai 2011 peuvent faire l’objet d’une rupture anticipée du CDD.
La procédure applicable en cas d'inaptitude d'un salarié en CDD est identique à celle d'un salarié en contrat à durée indéterminée, hormis, bien entendu, ce qui touche le mode de rupture du contrat : licenciement en cas de CDI et rupture anticipée en cas de CDD.
Ainsi, l'employeur doit procéder aux recherches de reclassement en tenant compte des propositions formulées par le médecin du travail. Si l'inaptitude est d'origine professionnelle, l'avis préalable des délégués du personnel devra être recueilli et l'employeur devra formuler par écrit les motifs qui s'opposent au reclassement (C. trav., art. L. 1226-20);
Si l'employeur justifie de son impossibilité de proposer un emploi ou si le salarié refuse les emplois proposés, l'employeur est en droit de procéder à la rupture du contrat.
Passé le délai d'un mois après la seconde visite médicale, l'employeur devra reprendre le versement du salaire s'il n'a ni reclassé le salarié ni rompu le CDD (C. trav., art. L. 1226-4-2 ; C. trav., art. L. 1226-4 ; C. trav., art. L. 1226-11).
Lorsqu'il s'agit d'un salarié protégé, l'employeur doit, comme dans les autres cas de rupture anticipée du CDD, demander une autorisation de l'inspecteur du travail.
Le montant de l'indemnité de rupture est au moins égal à celui de l'indemnité de licenciement (C. trav., art. L. 1226-4-3). Il est doublé en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, comme c'est le cas pour la rupture du contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1226-20).
L'indemnité de précarité, correspondant à 10 % des rémunérations déjà versées, se rajoute à cette indemnité spécifique.
Loi n°2011-525 du 17 mai 2011 de « simplification et d'amélioration de la qualité du droit », publiée au Journal officiel le 18 mai.
Charge de la preuve et motif du recours au CDD
Cass Soc 15 septembre 2010, n°09-40.473
En cas de contestation par le salarié du motif du recours au CDD, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la réalité de ce motif.