En principe, l’entretien préalable n’est pas obligatoire lorsque l’employeur notifie un avertissement au salarié.

En effet, l’avertissement ne modifie pas le contrat de travail du salarié, n’a pas de conséquences quant à une modification du contrat de travail, que cela soit en terme de rémunération, de fonction, de durée du travail, du lieu de travail.

Toutefois, la Cour de cassation a considéré que l’employeur qui souhaite prononcer un avertissement au salarié doit le convoquer à un entretien préalable si le règlement intérieur de l’entreprise prévoit que l’avertissement peut avoir une influence sur une mesure de licenciement.

Ainsi, la Cour de cassation affirme que si l’employeur n’est en principe pas tenu à un entretien avant de lui notifie un avertissement, il en va autrement lorsque, au regard des dispositions d’un règlement intérieur, l’avertissement peut avoir une influence sur le maintien du salarié dans l’entreprise.

Au cas particulier, le règlement intérieur prévoyait que, sauf faute grave, un licenciement ne pouvait être prononcé que si le salarié avait déjà fait l’objet d’au moins deux sanctions.

Notifier un avertissement au salarié peut donc avoir des conséquences sur une mesure de licenciement pourtant non encore prononcée et non encore envisagée.

Lorsque le règlement intérieur prévoir qu’un licenciement peut être prononcé après X avertissements, l’employeur doit organiser un entretien préalable à l’avertissement.

Cass.soc, 03 mai 2011, n°10-14.104, Mériadec c/ Comité d’entraide aux français rapatriés