Le salarié à temps partiel ne doit jamais travailler à temps plein
Le code du travail à l’article L 3123-17 dispose qu’un salarié à temps de partiel ne peut voir ses heures complémentaires porter sa durée de travail au niveau du temps plein. La Cour de Cassation en tire pour conséquence, une requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.
Le cas est particulier dans la décision de la Chambre Sociale en date du 12 mars 2014. En l’espèce, le salarié avait travaillé pendant huit ans sous un contrat à temps partiel et avait seulement pendant un mois travaillé à temps plein. Cet état de fait a amené la Cour de Cassation à requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps plein. Fût-ce pendant une période très courte, la réalisation d’un temps plein par un salarié à temps partiel justifie sa requalification en un contrat à temps complet.
Cass. Soc. 12 mars 2014 n°12-15.014
Modalités de prise de temps de pause
Le Code du travail impose à l’employeur l’octroi d’une pause minimale de vingt minutes après 6 heures effectifs de travail.
La Cour de cassation a jugé que ce temps de pause minimal ne pouvait faire être fractionné en plusieurs créneaux de pause d’une durée inférieure à 20 minutes.
L’accord d’entreprise qui prévoit un tel fractionnement contrevient ainsi aux dispositions légales.
Cour de cassation, 20 février 2013, n° 11-28612 11-28613 11-28614 11-28615 11-28616 11-28617
Il n’existe pas de droit acquis aux heures supplémentaires pour le salarié, excepté si l’employeur s’y est engagé.
Sauf abus, ou engagement de l'employeur à proposer un certain nombre d'heures supplémentaires, la décision de ne plus solliciter d'un salarié l'accomplissement d'heures supplémentaires relève d'un libre choix de gestion de l'employeur qui participe du pouvoir de direction et n'implique aucune justification particulière
Cass. soc. 10 oct. 2012, n° 11-10.455, sté Autoroutes du sud de la France c/ Reynaud
Délit de travail dissimulé : le salarié soumis au forfait en jours sans avoir conclu de convention individuelle de forfait en jours.
Dans ce cas, le salarié peut prétendre au paiement de l'indemnité forfaitaire, égale à six mois de salaire.
Cass. soc., 28 février 2012, n° 10-27.839, Sté MCS routage façonnage et a. c/ Rivol et a.
Un changement important des horaires de travail n'est pas en soi une modification du contrat
Sauf atteinte excessive au droit au respect de la vie personnelle et familiale ou au droit au repos du salarié, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur.
Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-14.702
Cass. soc., 3 nov. 2011, n° 10-30.033, Berkman c/ Dahan
Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 09-73.040, Boulgaz c/ Sté mécanique et robinetterie industrielle et a.
Cass. soc., 9 nov. 2011, n° 10-14.587, Quintavalle c/ Fondation hôpital Ambroise Paré
Obligation d’attribuer des repos compensateurs au salarié travaillant de nuit.
On entend par travail de nuit, le salarié qui travaille entre 21 heures et 6 heures. Toutefois un accord collectif peut prévoir une période différente, l’intervalle compris entre minuit et 5 heures étant toujours considéré comme du travail de nuit.
Le salarié qui travaille de nuit peut prétendre à une compensation salariale si un accord conventionnel le prévoit. A défaut d’accord conventionnel, le salarié doit bénéficier d’un repos compensateur.
Cass. soc., 28 septembre 2011, Sté Performances c/ Lenoir, n° 10-30.536
Le forfait jours est licite
Pour être licite, un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des temps de repos journaliers et hebdomadaires doit prévoir la possibilité de conclure un forfait jour avec le salarié.
Le défaut d'exécution par l'employeur de ces stipulations prive d'effet le forfait jours.
L’arrêt tant attendu qui a été rendu le 29 juin 2011 par la Cour de cassation a validé le forfait jours.
La Cour de cassation rappelle que « le droit à la santé et au repos est au nombre des exigences constitutionnelles » et que « toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ».
En l'occurrence, l'accord collectif applicable, celui de la métallurgie du 28 juillet 1998, modifié par les avenants des 29 janvier 2000 et 14 avril 2003, répondait à ces conditions.
Pour la Cour de cassation, les stipulations d'un tel accord sont de nature à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié soumis au régime du forfait jours. Il est donc licite.
Le forfait jours est privé d'effet si l'employeur n'applique pas les règles de contrôle du nombre de jours travaillés prévus par l'accord collectif .
Cass. soc., 29 juin 2011, n°09-71.107
Le régime du forfait-jour serait menacé ?
Il concerne les salariés autonomes dans l’organisation de leur travail. Il s’agit principalement des cadres. Leur temps de travail n’est pas calculé en heures mais en nombre de journées travaillés sur l’année. Ainsi, ils ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires puisqu’ils ne sont pas soumis à la durée maximale du travail.
La CGT et la CFE-CGT ont saisi le Comité européen des droits sociaux qui a considéré que le forfait-jour était contraire au droit européen.
La Cour de cassation doit, très prochainement statuer sur cette question dans le cadre d’une affaire qui lui est soumise.
Si la Cour de cassation considérait le forfait-jour comme, contraire aux normes européennes, 1.5 million de salariés pourraient réclamer leurs heures supplémentaires effectuées sur les 5 dernières années.
Du point de vue économique, cela serait une catastrophe financière pour un grand nombre de Sociétés.
Affaire à suivre de prêt.
Modulation du temps de travail et modification du contrat de travail
Cass Soc 28 septembre 2010
Selon la Cour de Cassation, la mise en place d'un accord de modulation constitue une modification du contrat de travail du salarié qui requiert l'accord exprès du salarié. Il en résulte une modification du mode de détermination des heures supplémentaires.
La loi du 20 août 2008 prévoit que la durée du travail peut être décomptée à la semaine ou sur l'année si un accord collectif le décide.
Or, la modulation du temps de travail dénommée « répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année » ne modifie pas la durée du travail des salariés. Elle change sa répartition puisque dans ce cas, la durée du travail est répartie sur l'année et non plus sur la semaine.
Cet arrêt constitue une sérieuse remise en cause des accords collectifs sur l'annualisation du temps de travail puisque désormais pour mettre en oeuvre un accord sur la modulation du temps de travail, il faudra conclure avec le salarié un avenant à son contrat de travail.